Gestion des changements : attention aux angles morts !

anglemortGrâce aux systèmes d’alerte sur les véhicules, rien n’est laissé au hasard. Caméra, ultrasons ou radar, les côtés et l’arrière du véhicule sont surveillés ; au moindre danger, ça bipe ! Imaginez des détecteurs en gestion des ressources humaines : vous recevez une alerte avant qu’une situation ne tourne au vinaigre.

En gestion de changement, les angles morts sont nombreux. Il s’agit tout simplement des signaux émis par les employés, comme quoi le changement se vit avec difficulté : des rumeurs circulent, des cliques se forment et les frustrations se multiplient. Tout projet de changement, qu’il soit mineur ou majeur, rime avec préoccupation, ce qui est normal. Ce qui l’est moins, c’est lorsqu’une certaine résistance nuit au succès du projet.

S’il est un secteur où les changements sont nombreux, c’est bien celui de l’automobile. Ajoutons aux technologies qui évoluent rapidement les nouveaux systèmes de gestion des ventes ou des outils de travail, les nouvelles exigences des constructeurs, les changements dans les processus de travail, les approches de la clientèle, les projets de rénovation et les nouvelles structures organisationnelles.

La dimension humaine

Ce n’est pas tant le changement qui génère de la résistance que la façon dont il est géré. L’aspect humain de la nouveauté est souvent négligé. Bien difficile de procéder à un changement et surtout de le réussir si les employés n’y adhèrent pas.

Le premier réflexe, c’est de convaincre les employés du bien-fondé du changement. Le hic, c’est qu’avant d’en arriver à l’idée même du changement, les dirigeants sont passés à travers un long processus qui leur a permis de gérer leurs propres inquiétudes. Ce n’est pas le cas des employés à qui on annonce par exemple qu’ils devront s’adapter à de nouvelles procédures de travail. Même si vous présentez avec enthousiasme une série d’avantages, l’adhésion ne sera pas nécessairement au rendez-vous.

Avant que les employés puissent entrevoir les occasions favorables ou la valeur ajoutée du changement, ils ont eux aussi besoin d’être entendus, de s’impliquer et de partager leurs inquiétudes. La nature humaine est ainsi faite !

Prévoir des communications en plusieurs étapes

Chose certaine, il est payant de bien expliquer le changement et de donner l’heure juste : les raisons de la nouvelle approche, la réflexion ayant mené à cette décision, la valeur ajoutée et les avantages, les impacts sur le service à la clientèle ou sur l’organisation du travail, les étapes à venir, etc. Une communication régulière sur la progression ou les phases du projet est toute aussi importante.

Un élément crucial à retenir : les employés directement touchés par le changement doivent être traités différemment des autres membres du personnel. Prévoyez du temps pour écouter leurs préoccupations ou leurs craintes, car meilleures seront les chances qu’ils soient réceptifs au changement.

Une grande transparence et une communication active sont plus que souhaitables, ce qui permettra d’éviter ou d’amoindrir les réactions négatives et de mettre fin aux rumeurs.

Faites participer les employés

Mettre à profit les compétences des employés dans l’une ou l’autre des phases du changement est une pratique gagnante. D’abord, vous allez chercher de l’information privilégiée. En y participant, l’employé ne subit pas le changement; il contribue à sa réalisation.

Cette implication peut prendre différentes formes selon la nature et l’importance du changement : un comité de concertation, un groupe de travail ou des rencontres ponctuelles avec les employés concernés. Parmi ceux-ci, on cherche à faire participer les employés crédibles, souvent des leaders informels.

Le soutien, pour une transition en douceur

Le soutien aux employés varie selon le changement, mais aussi selon les craintes qu’ils soulèvent avant ou pendant ce changement.

Coaching au gestionnaire : le coaching sur les stratégies de gestion du changement peut faire toute une différence, spécialement si les enjeux sont importants. Nous pensons à la vente ou à la fusion d’entreprises, à la réorganisation du travail, à l’établissement d’une nouvelle structure hiérarchique ou encore à l’implantation de nouvelles méthodes de travail destinées à des employés clés.

Formation : voilà une activité de soutien souvent associée au changement. Le temps alloué à la formation doit être réaliste et de durée suffisante.

Activités de consolidation d’équipe : voilà une approche gagnante lorsqu’on implante, par exemple, un nouveau processus de travail qui exige plus de relations avec les collègues que par le passé.

Les rencontres individuelles et d’équipe peuvent réduire considérablement les craintes. À titre d’exemple, la venue d’un nouveau patron : l’employé explique son rôle, ses responsabilités et sa façon de travailler. De son côté, le nouveau patron explique sa vision, son style de gestion et ses attentes.

Reconnaître les efforts fournis par les employés et leurs bons coups pendant et après un changement. À titre d’exemple, par des remerciements, une invitation à un souper d’équipe, un chèque-cadeau pour un spa, etc.

Voilà quelques conseils pour vivre le changement les deux mains sur le volant, avec le moins possible de surprises dans vos rétroviseurs !

Paratagez-le !